Category Archives: Knowledge

Principles of Buying

Today, got something from tutoring my child with his text book of social sci (P.3) …
These are called ‘Principles of Buying’ :-
1. Good quality at a reasonable price
2. Buy only essential
3. Appropriate to income
4. Do not hurt the environment
5. Last for long time

Oh! These are great!
They’ve covered everything about the study of feasibility!
They are very essential thinking framework for project manager.

Surprisingly, we can always learn something from reading, even P.3 text book.

Advertisements

สภาพคล่องของตราสารหนี้ไทย

เที่ยวนี้มาหนักวิชาการหน่อยครับ

ได้ไปร่วมงานประชุมวิชาการ “ศาสตราจารย์สังเวียน อินทรวิชัย ด้านตลาดการเงินไทย” ครั้งที่ 22 ประจำปี 2557 เมื่อวันพฤหัสบดีที่ 13 พฤศจิกายน 2557 ที่ผ่านมา ณ คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่าพระจันทร์

หัวข้อที่ อ.อัญญา นำเสนอเพื่อเปิดการประชุม “เรื่องที่ควรเชื่อและไม่ควรเชื่อเกี่ยวกับสภาพคล่องในตลาดตราสารหนี้ไทย” มันเจ๋งมากจนอยากบันทึกเอาไว้

ที่ผมรู้สึกว่ามันยอดเยี่ยมมากในหัวข้อนี้มีอยู่ 2 ประเด็น

1. คุณคิดว่า…เมื่อเปรียบเทียบระหว่างตราสารทุนกับตราสารหนี้ อันไหนมันมีสภาพคล่องมากกว่า
อันนี้สำหรับผมมันเป็นเรื่องน่าสนใจมากครับ สำหรับคนที่เรียน MBA ในช่วงที่ประเทศไทยพึ่งจะผ่านวิกฤตต้มยำกุ้งไปไม่นานอย่างผมเนี่ย กรณีศึกษาส่วนใหญ่ก็มักจะถกเรื่องวิกฤตนี้ครับ และว่ากันว่า สาเหตุหนึ่งที่ทำให้วิกฤตนี้รุนแรงก็เพราะบริษัทในประเทศไทยพึ่งพิงเงินจากการกู้ยืมสถาบันการเงินเป็นหลัก (โดยเฉพาะตอนนั้นเป็นการกู้จากสถาบันการเงินในต่างประเทศ) เนื่องจากตลาดตราสารหนี้ของไทยนั้นยังไม่สามารถทำงานได้ดี มีสภาพคล่องน้อย ทำให้บริษัทห้างร้านต่างๆ มีปัญหาติดขัดในการหาทุนด้วยการออกหุ้นกู้ (ตราสารหนี้) ได้แต่กู้ยืมเงินจากธนาคารต่างๆ (ทีนี้พอสถาบันการเงินมีปัญหา ไม่มีเงินมาให้หมุนกันต่อ ก็จบกันทั้งหมด) ผมก็มีความเชื่อเหมือนคนส่วนใหญ่ครับว่า ตราสารหนี้ ซึ่งได้แก่พวกหุ้นกู้หรือพันธบัตรต่างๆ เนี่ยมันไม่ค่อยคล่อง มีการซื้อขายกันไม่มากนัก โดยเฉพาะยิ่งเมื่อเราเอามาเทียบกับความคล่องของหุ้นหรือตราสารทุนครับ

ก็คุยกันตรงๆ เลยนะครับ ถ้าผมถามคุณว่า “คุณคิดว่า…เปรียบเทียบระหว่างหุ้นกับหุ้นกู้ อันไหนมันคล่องกว่ากัน” คุณจะตอบว่าอะไรครับ?
เก็บคำตอบไว้ในใจก่อนนะครับ

ทีนี้มาดูที่ อ.อัญญา บรรยายไว้ในวันนั้นครับ
เห็นอะไรในตัวเลขพวกนี้บ้างมั้ยครับ
IMG_0341.PNG

IMG_0342.PNG
ตราสารหนี้ (บอนด์/Bond) มีมูลค่าการซื้อขายสูงกว่าหุ้น หรือคิดเป็นประมาณ 2เท่า, Turnover Ratio ของตราสารหนี้ก็เป็นประมาณสองเท่าด้วย
ถ้ามาดูตารางชุดล่างก็จะเห็นว่าจำนวนรายการซื้อขาย (จำนวน Trasaction) ของตราสารหนี้ในปี 2556 มีปริมาณเป็นเกือบๆ 800 เท่า ของจำนวนรายการซื้อขายหุ้น

เอ่อ! 800 เท่านะครับ
ตราสารหนี้คล่องชนะเลิศครับงานนี้
อันนี้นี่พลิกความเชื่อเดิมๆ ของผมไปมโหฬารนะครับ
ใช่ครับแม้ว่าผู้เล่นที่ซื้อๆ ขายๆ ในตราสารหนี้ในตลาดส่วนใหญ่จะเป็นลูกค้ารายใหญ่ บริษัท หรือสถาบันการเงิน แต่ด้วยปริมาณและมูลค่าของสินค้าที่ชื่อว่าตราสารหนี้ตัวนี้ ที่หมุนเวียนเปลี่ยนมือกันไปมาในตลาด แสดงให้เห็นชัดเจนครับว่า หุ้นกู้มีการซื้อขายกันมากกว่าหุ้นสามัญขนาดไหน

2. ตัวชี้วัดสภาพคล่องนี่ เราจะใช้ตัวเลขตัวไหนดีครับ
ผมก็ตอบเหมือนๆ กับคนส่วนใหญ่นั่นแหละ ก็คือไปดูที่ปริมาณและมูลค่าที่มีการซื้อขายในตลาดสิ

แต่ อ.อัญญา บอกไว้ว่าเราควรดูที่ส่วนต่างราคาเสนอซื้อกับราคาเสนอขาย (Bid-Ask Spread) มากกว่าตัวเลขอื่นๆ ครับ

เหตุผลคือ ตัวเลขปริมาณกับมูลค่าซื้อขายในตลาดนั้นหลอกเราได้ เช่นกรณีที่มีเยอะๆ ก็อาจเป็นปริมาณกับมูลค่าการซื้อขายหลอกๆ เช่นหุ้นปั่นได้ หรือกรณีที่ไม่มีการซื้อขายเลยก็อาจไม่ได้บอกซะทีเดียวว่าไม่คล่อง อาจเป็นเพราะความต้องการซื้อกับขายยังไม่ตรงกันพอดีก็ได้

ควรไปดูที่ส่วนต่างระหว่างราคาเสนอซื้อกับราคาเสนอขายมากกว่า เพราะส่วนต่างนี้คือต้นทุนของการทำรายการซื้อขาย หรือ Transaction Cost ครับ
ยิ่งส่วนต่างนี้ต่ำก็แปลว่าต้นทุนต่อหนึ่งรายการซื้อขายต่ำ นั่นคือยิ่งซื้อง่ายขายคล่องนั่นเองครับ
ตอนนี้ถ้ายังไม่อยากซื้อหรือขาย ก็ไม่เป็นไร แต่ถ้าความอยากคู่นี้ตรงกันเมื่อไหร่ ก็ซื้อขายกันได้ง่ายเลย เพราะต้นทุนต่อรายการถูก

ยิ่งถ้าเราเชื่อว่าราคาสะท้อนข้อมูลทุกๆ อย่างแล้ว
ต้นทุนที่เกิดจากส่วนต่างนี้ ต้นทุน Transaction Cost ที่มีค่าน้อยก็จะบอกเราว่าตลาดมีสภาพคล่องครับ
ซื้อง่ายขายคล่องเพราะต้นทุนการทำรายการซื้อขายต่ำนั่นแหละ

ผมเองก็พึ่งจะนึกได้ว่าเคยเรียนเรื่องนี้มาจาก อ.พรอนงค์ แล้วครับ แต่พอเวลาผ่านไป ความเชื่อก็ชนะความรู้ได้อีกแล้ว

ความเชื่อที่ว่าตัวเลขชี้วัดสภาพคล่องคือปริมาณและมูลค่าการซื้อขาย แต่จริงๆ แล้วยังมีค่าส่วนต่างระหว่างราคาเสนอซื้อกับเสนอขายเป็นพระเอกอีกคน

เขียนมาตั้งยาว
เรื่องนี้สอนใหรู้ว่า

ความเชื่อชนะความรู้ครับ

และ

ความรู้ก็อาจเป็นแค่ความเชื่อเมื่อเวลามันผ่านไป

IMG_0344.PNG

HRM Case Study: My Comments on Talent-Team Management

HRM Case Study …

  1. Talent ไม่ได้เกิดขึ้นเองโดยธรรมชาติ แม้น้องจะเก่งมาอยู่แล้วด้วยตัวเอง แต่ขาดการสนับสนุนส่งเสริมในงานและสภาพแวดล้อม เหมือนเจตนาทำลายทิ้งให้เสียของ
  2. Team ที่เก่ง ก็ไม่ใช่เกิดขึ้นได้เอง การที่ทำแค่เอาคนเก่งๆ มารวมกัน แค่นั้นมันก็เป็นแค่กลุ่มของคนเก่ง แต่ไม่ใช่ Team ที่เก่ง
  3. Team ที่เก่ง แม้ว่าจะมี Team ที่เก่งอยู่แล้ว ใช่ว่าการปล่อยให้เป็นไปตามธรรมชาติหรือให้ค่าตอบแทนสูงๆ โดยไม่จัดการใดๆ จะสามารถคง Teamwork นั้นไว้ได้ ตรงกันข้าม Team ที่เก่ง ยิ่งต้องมีการจัดการที่ดีมากๆ จึงจะรักษา Teamwork นั้นไว้ได้
  4. อย่าละเลยการ Recognition และการรับฟัง เพราะ 2สิ่งนี้ คือสิ่งที่ยึดเหนี่ยว Teamwork ไว้ด้วยกัน แยกให้ชัดว่าใครทำงาน ผลงานใคร รับฟังให้ชัดว่าเหตุผลของใครเป็นอย่างไร พลาดไปก็ยากจะแก้ไขกลับคืน เสียของ เสีย Team Spirit

วิชาลำบาก (เจาะใจ/ สรกล อดุลยานนท์/ 13-3-2014)

จากรายการเจาะใจ
image

เมื่อต้องผ่านความลำบากจนเป็นปกติ จะได้คุณสมบัติเหล่านี้ติดตัว
วิชานี้ไม่สามารถหาอ่านได้ที่ไหน ต้องผ่านความลำบากด้วยตัวเอง และวิชานี้ไม่สามารถเรียนรู้ได้แค่ระยะเวลาสั้นๆ

คุณสมบัติของบุคลากรที่สอบผ่านวิชาลำบาก
1. อดทน
2. แก้ปัญหาได้ดี – เพราะชีวิตอยู่กับปัญหา มีปัญหาเป็นเพื่อน
3. ฉลาด – มีชีวิตผ่านความลำบากมาถึงจุดนี้ได้เทียบกับคนที่ไม่ลำบาก แสดงว่าต้องมีความคิดเพราะชีวิตมีต้นทุนสูงกว่าคนอื่น
4. อยู่กับความเป็นจริง – ข้อแม้/ข้ออ้าง ในชีวิตจะเหลือน้อยมาก
5. พร้อมเผชิญปัญหา – ปัญหาเป็นสิ่งที่เจออยู่และในชีวิตทุกๆ วัน

——————————
“ลูกลำบาก ไม่ใช่ว่าพ่อแม่ไม่รักลูก” สัญญา คุณากร

องค์กรแห่งการเรียนรู้ เรียนรู้อะไร แล้วมันเกี่ยวกับการติดตามผลงานพนักงานรายเดือนมั้ยอ่ะ

ไม่ได้นั่งลงมือเขียนมาเป็นเดือน วันนี้ได้แรงกระตุ้นจากน้องสาว และจากเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นในวัน เลยขอนั่งลงเขียนอะไรในแนวความรู้นิดๆ หน่อย

อะไรคือ องค์กรแห่งการเรียนรู้

อะไรคือ Learning Organization

เหตุเกิดจาก ได้ยินคนอ้างถึง Technical Term คำนี้ขึ้นมา เพื่อ Support หลักการในการวัดผลการทำงานของพนักงานที่เป็นตัวเลขโดยจะติดตามวัดผลกันเป็นรายเดือนเลยทีเดียว (ใจนึกไปถึงสมัยเรียนอนุบาล เรียนประถม ที่ครูประจำชั้นวัดผล วัดส่วนสูง ช่างน้ำหนัก แล้วบันทึกในสมุดพกส่งมาให้พ่อกับแม่อ่านเป็นรายเดือนเลย)

เจ้าพ่อขององค์กรแห่งการเรียนรู้นี้ คงต้องยกให้กับ Peter Senge อาจารย์สถาบัน MIT

Peter Senge’s vision of a learning organization as a group of people who are continually enhancing their capabilities to create what they want to create has been deeply influential. 

อธิยายง่ายๆ องค์กรแห่งการเรียนรู้ คือกลุ่มคนหรือองค์กรที่มีการพัฒนาความสามารถ หรือศักยภาพของหมู่คณะอย่างต่อเนื่อง โดยอาศัยการขยายผลจากการสะสมองค์ความรู้และการแลกเปลี่ยนความรู้กันภายในกลุ่ม

ว่าไปก็คือการที่องคร์กรมีการเติบโตไปเรื่อยๆ จากการเรียนรู้โดยอาศัยการจัดการความรู้ ที่นิยมเรียกกันทั่วไปว่า KM (Knowledge Management)

ในอีกด้านหนึ่งคือการเปรียบเทียบองค์กรว่าเป็นสิ่งมีชีวิตหนึ่งที่อาศัยอยู่กับสิ่งแวดล้อมทางธุรกิจ สิ่งมีชีวิตที่จะมีชีวิตอยู่ได้จะต้องมีการปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมที่มีการเปลี่ยนแปลงไป สิ่งมีชีวิตที่ไม่สามารถปรับตัวได้ก็ต้องสูญพันธ์ไป องค์กรก็เช่นกัน (ว่าไปก็คล้ายกับหลักการของ ชาลส์ โรเบิร์ต ดาร์วิน)

องค์กรเองก็ต้องมีการปรับตัวเข้ากับสิ่งแวดล้อมทางธุรกิจ เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของอุตสาหกรรม เพื่อให้อยู่รอด โดยการปรับตัวขององค์กรนี้จะเกิดขึ้นได้จากการเรียนรู้จากองค์ความรู้ที่สะสมกันมา และพัฒนาต่อยอดองค์ความรู้นี้ต่อยอดออกไปโดยอาศัยการจัดการความรู้ที่มีประสิทธิภาพ

ซึ่งมีการระบุลักษณะขององค์กรที่เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้อยู่ 5 ประการคือ

  1. มีการแก้ปัญหาต่างๆ ที่เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ ไม่มั่ว ไม่ด่วนสรุป
  2. มีการทดลองปฏิบัติ ไม่ว่าจะเป็นทดลองแก้ปัญหา หรือทดลองปฏิบัติการตามองค์ความรู้ต่างๆ ที่มี เพื่อพิสูจน์ เรียนรู้ และทำความเข้าใจ ไม่ใช่คิดเดาผลกันไปเรื่อย
  3. มีการเรียนรู้จากความผิดพลาดในอดีต เพื่อไม่ให้ผิดพลาดซ้ำ เดินย้ำซ้ำรอยเดิม ดังนั้น ตัวองค์กรเองจะต้องมีการเก็บบันทึกความผิดพลาดที่เคยเกิดขึ้นทั้งใหญ่ทั้งเล็กเป็นอย่างดี เพื่อให้สมาชิกได้สามารถหยิบกลับมาเรียนรู้ได้โดยสะดวก และมีการหยิบยกมาทบทวนสม่ำเสมอถึงเหตุที่เคยผิดพลาดมาทั้งหลาย บทเรียนความผิดพลาดมีความจำเป็นต้องจดบันทึกไว้มากกว่าเรื่องราวแห่งความสำเร็จ ดังนั้นองค์กรที่ตั้งหน้าตั้งตาเอาแต่หยิบยกความสำเร็จที่เกิดขึ้นมาพูดถึงซ้ำแล้วซ้ำีอีก ดูเหมือนจะออกห่างจากคุณสมบัติข้อนี้
  4. เรียนรู้จากผู้อื่น เรียนรู้จากองค์กรอื่น นอกจากองค์ความรู้ภายใน องค์กรจะต้องเปิดรับฟัง เรียนรู้จากภายนอกด้วย ไม่ถือมั่นว่าเรานี้ดี ดีกว่าคนอื่นๆ
  5. มีการถ่ายทอดความรู้ ไม่ว่าจะเป็นการถ่ายทอดแบบเป็นทางการ หรือไม่เป็นทางการ ถ่ายทอดกันภายในรุ่นเดียวกัน เพื่อให้เกิดการเรียนรู้ และถ่ายทอดจากรุ่นถึงรุ่นถัดไป เพื่อคงองค์ความรู้ไว้และพัฒนาต่อๆ ไป

ลงลึกในรายละเอียดกันอีกสักนิดครับ

Peter Senge เสนอไว้ว่า การพัฒนาให้กลายเป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น ต้องมีวินัยครับ! ซึ่งเขาก็ได้เสนอวินัยทั้ง 5 (The five disciplines) ไว้ดังนี้ครับ

  1. การเรียนรู้ของสมาชิกในองค์กร (Personal Mastery) สมาชิกต้องสนใจและใฝ่หาที่จะเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อยู่เสมอมีความปรารถนาที่จะเรียนรู้เพื่อเพิ่ม ศักยภาพ
  2. ความมีสติ (Mental Model) สมาชิกมีแบบแผนทางจิตสำนึกหรือความมีสติมุ่งจะปรับปรุงความถูกต้องในการมองโลกและปรกกฏการณ์ต่างๆที่เกิดขึ้น เปิดใจรับความจริง
  3. การมีวิสัยทัศน์ร่วมกันของคนในองค์การ (Shared Vision) สมาชิกทุกคนมีวิสัยทัศน์ของตนสอดคล้องกับวิสัยทัศน์รวมขององค์การซึ่งจะร่วมกันผลักดันองค์กรไปสู่ทิศทางเดียวกัน
  4. การเรียนรู้เป็นทีม ( Team Learning ) อาศัยความสามารถของสมาชิก องค์การแห่งการเรียนรู้จะเกิดได้เมื่อมีการรวมพลังของสมาชิก โดยสมาชิกในทีมมีการเรียนรู้ร่วมกันมีการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นและประสบการณ์กันอย่างต่อเนื่องและ สม่ำเสมอ
  5. ระบบการคิดของคนในองค์การ (Systems Thinking) มีกระบวนการคิดอย่างเป็นระบบ เป็นกระบวนการในการหาความสัมพันธ์ของสิ่งต่าง ๆ ที่เกิดขึ้นเห็นแบบแผน

image003

ดังนี้แล้ว จะเห็นว่า Learning Organization หรือองค์กรแห่งการเรียนรู้นั้น เน้นที่การจัดการองค์ความรู้ และปรับทัศนคติของสมาชิก ไปในแนวทางที่สนับสนุนต่อการปรับตัวขององค์กรให้อยู่รอดในสภาพแวดล้อมแห่งการแข่งขัน และสามารถพัฒนาตัวเอง ปรับตัวไปได้เรื่่่อยๆ ไม่สุญพันธ์ไปตามกาลเวลาครับ

การเป็น Learning Organization นี้ มีความเกี่ยวข้องน้อยมากกับการคอยจับตาดู Performance หรือผลการทำงานของสมาชิกหรือพนักงานในองค์กรครับ

การอ้างว่า การที่เราคอยติดตาม เฝ้าดูผลการทำงานของพนักงานกันเป็นรายเดือน เพื่อจะได้มั่นใจได้ว่าผลงานของพนักงานรวมทั้งองค์กรจะสามารถบรรลุเป้าหมายได้ และสามารถติดตามพัฒนาการของพนักงานได้อย่างต่อเนื่องทุกๆ เดือน เป็นการสร้างองค์กรแห่้งการเรียนรู้นั้น ดูจะเป็นคนละเรื่องกับหลักการของ Learning Organization จริงๆ หากไม่มีการพูดถึงเรื่องการจัดการองค์ความรู้ และไม่ได้มีการเอาใจใส่ในประเด็นเรื่องการปรับทัศนคติของพนักงาน

และอาจจะดูเป็นการเดินไปคนละทางด้วยซ้ำครับ หากเราจะพูดว่าเราสนใจเฉพาะผลการทำงานของพนักงานเฉาะที่วััดค่าเป็นตัวเลขได้้เท่านั้น (Quantitative KPI) เพราะของที่วัดค่าไม่ได้ เราก็ประ้เมินเป็นตัวเลขเทียบกับเป้าหมายไม่ได้
ตระหนักหรือเปล่า ไม่รู้ได้ครับ เรื่องเกี่ยวกับความมีวินัยและการมีทัศนคติที่ดีนั้น โดยเกือบทั้งหมดเป็นเรื่องของการวัดผลเชิงคุณภาำพทั้งนั้น (Qualitative KPI)

การเน้นน้ำหนักที่การวัดผลงานเชิงตัวเลขเพียงอย่างเดียว จะยิ่งทำให้องค์กรไกลห่างออกจากสภาพการมีชีวิต กลายเป็นหุ่นยนต์ กลายเป็นซอมบี้ นั่งจ้องแต่ตัวเลข มีสภาพแข็งเปราะบาง ห่างไกลจากสภาพความยืดหยุ่น
แล้วอย่างนี้จะปรับตัวเปลี่ยนแปลงเข้ากับสภาพการแข่งขันที่เปลี่ยนแปลงไปตลอดเวลาได้อย่างไร ผิดที่ผิดทางไปหมดครับ

หากอ่านที่ผมเขียนแล้วยังรู้สึกติดใจ ยังไม่ต้องเห็นด้วยก็ได้ครับ แต่อยากจะขอให้ไปอ่านงานของกูรูเรื่ององค์กรแห่งการเรียนรู้ของเมืองไทย อ.วรภัทร์ ภู่เจริญท่านเขียนบันทึกอธิบายเรื่องนี้ไว้เยอะ อ่านง่าย และลึกซึ้งมากครับ ลองเข้าไปอ่านที่ Blog ของท่านดูครับ แล้วจะเข้าใจว่า Learning Organization แท้จริงแล้วคือองค์กรมีชีวิต ไม่ใช่หุ่นยนต์หรือซอมบี้แน่นอน

การเขียนนี้ ต้องการพื้นที่ในการระบายเล็กๆ เท่านั้นครับ